Как понять культуру любой организации?

Организационная культура является такой же важной составляющей бизнеса, как и управление, персонал, бизнес-процессы, логистика и партнеры по бизнесу. Человек, который когда-либо в своей жизни менял место работы, на собственном примере ощущал, что разные организации, даже при всех их сходствах, значительно отличаются друг от друга. Тем не менее, мало кто может подробно объяснить, по какой именно причине компании, в большинстве своем, настолько сильно отличаются друг от друга и почему работать в одной компании приятнее, чем в другой. В ходе беседы о различных предприятиях, кто-то говорит о разных стилях управления этими компаниями и разных личностных качествах руководителей, о том, что у компаний различные офисы и что в организациях приняты разные стили одежды сотрудников. Также компании различаются наличием или отсутствии бонусных систем, традициями празднования летних и зимних дней, различным чувством юмора и стилем поведения работников. Почему во многих компаниях с нетерпением и искренним интересом ждут выхода на работу нового сотрудника или, тем более, руководителя? Скорее всего, с появлением нового коллеги дизайн офиса не изменится и массового повышения зарплат не произойдет, но тот факт, что в организации появится новый человек, вызывает серьезный интерес. И это правильно.

Ученые считают, что культура является для организации тем же, чем характер для человека. И в случае организации, и в случае конкретного человека мы без труда можем наблюдать за их внешними проявлениями, но зачастую эти наблюдения не проясняют мотивов происходящего в организации или мотивов действий человека. Огромный вклад в развитие теории организационной культуры сделал ставший классиком в данной области доктор социальной психологии Эдгар Шейн. Он определяет организационную культуру как набор основных принципов, выработанных членами организации в ходе решения вопросов внешней адаптации и внутренней интеграции, которые считаются правильными и преподаются новым членам организации как правильный способ восприятия действительности. Это определение организационной культуры действительно в отношении любой группы людей, имеющей значимую совместную историю, и может применятся как в случае небольшого коллектива, так и крупной компании, международной организации или еще большего общества.

В соответствии с моделью организационной культуры Э. Шейна, культура любой организации может быть разделена на три основные компонента и проанализирована на этих уровнях: визуальные факторы; ценности, представления и верования, поддерживаемые сотрудниками компании; основные принципы организации.

Первый уровень является поверхностным и включает в себя все, что можно увидеть, услышать и почувствовать при взаимодействии с организацией, например, посетив офис какой-либо компании. К визуальным факторам относятся, например, расположение офисного здания, оформление офиса компании, стиль одежды и стиль общения сотрудников фирмы, используемые технологии, производимая продукция, оформление электронной страницы компании, логотип предприятия, принятые в организации церемонии и традиции. Первый уровень организационной культуры может преподнести довольно много информации об организации, но не объяснит, почему именно все выглядит так, как оно выглядит. Допустим, в вымышленной компании двери кабинетов принято оставлять все время открытыми. Продолжим знакомство с моделью организационной культуры и посмотрим, что бы могли означать эти открытые двери.

Второй уровень организационной культуры более глубокий и объясняет порядок действий в той или иной ситуации, цели и идеалы сотрудников компании. Ценности, представления и верования формируются с течением времени. Ценностями становятся те предложенные лидерами решения, которые помогли решить существенные проблемы, стоявшие перед организацией в прошлом. Вернемся к открытым во всех кабинетах офиса дверям. Из беседы с сотрудниками все той же вымышленной компании мы могли бы узнать, что они поддерживают такие ценности, как открытость в общении, всеобщая взаимопомощь и полное отсутствие барьеров между различными отделами компании. Действительно, узнав о таких действующих в компании ценностях, можно понять, почему двери кабинетов в офисе все время открыты. Анализ второго уровня организационной культуры способен объяснить рассмотренные на первом уровне визуальные факторы, но, чтобы понять второй уровень, следует ознакомиться с третьим уровнем организационной культуры.

Третий уровень организационной культуры является самым глубоким и самым важным. Этот уровень состоит из основных принципов, которые зачастую осознаются членами организации исключительно на подсознательном уровне. Эти принципы воспринимаются в организации как нечто само собой разумеющееся, как правило, их не обсуждают и о их природе не спорят. Эти принципы являют собой представления о реальности и правде, времени и пространстве, взаимодействии и взаимоотношениях. Эти исходные положения являются основой поведения членов организации и влияют на все, что делают представители отдельно взятой организации. В случае вымышленной компании с открытыми дверьми во всех кабинетах офиса, в ходе общения с сотрудниками и руководством компании можно было бы узнать, что основными принципами компании являются готовность помочь коллегам в любом вопросе и в любое время, о том, что сотрудничество коллег ведет к успеху компании, и открытость физического окружения является залогом открытости в общении.

Третий уровень организационной культуры определяет первые два уровня. В рассматриваемом в данной статье примере основные принципы являются естественной основой для таких ценностей, как открытость в общении и всеобщая взаимопомощь. В свою очередь эти ценности объясняют визуальный фактор: открытые двери во всех кабинетах. К сожалению, в обратном порядке анализ уровней организационной культуры не работает. Рассмотренные в данном примере открытые двери кабинетов не являются универсальным признаком того, что в той или иной компании сотрудники поддерживают открытость в общении и верят в то, что открытость физического окружения является залогом открытости в общении. Абсолютное большинство организаций уникальны, поэтому каждую организацию следует анализировать отдельно, на всех трех уровнях. В иной компании двери в кабинетах могут быть открыты по причине их неисправности или при более внимательном осмотре кабинетов может выяснится, что двери в них и вовсе сняты с петель по причине замены в ближайшие дни. В компании же, в офисе которой двери кабинетов всегда плотно закрываются, не обязательно имеет место быть низкий уровень сотрудничества между коллегами или отделами. Возможно, сотрудники этой компании занимаются нелегкой умственной деятельностью, требующей высокого уровня концентрации и потому предполагающей изоляцию от возможных отвлекающих факторов.

Когда в организацию вступают новые участники, вместе с собой они несут опыт и знания, приобретенные ранее, причем эти опыт и знания могут существенно отличаться от ценностей и основных принципов, уже принятых в конкретно взятой организации. Каждый новый сотрудник, как правило, в той или иной степени влияет на культуру организации, в которую его принимают. Его влияние может быть как положительным, желательным, так и отрицательным, нежелательным. По этой причине руководителям компаний следует быть предельно внимательными при найме персонала.

В данной статье описана общая концепция организационной культуры и рассмотрены компоненты, составляющие архитектуру культуры организации. В ситуации, когда организация сталкивается со значительной проблемой, связанной с организационной культурой, или руководство компании решает улучшить организационную культуру, основные понятия, описанные в данной статье, являются хорошим подспорьем в реализации намеченных планов. Понимание того, из каких компонентов состоит культура любой организации, является основой для проведения детального анализа, а затем и улучшения культуры Вашей организации.